有員工單日上廁所累計超6小時被認定曠工；有員工因腹痛如廁3分鐘丟了工作——

　　“帶薪如廁”被解雇，如何界定合理需求與違紀脫崗？

　　近期有法院審理并宣判因如廁離崗被解雇的勞動爭議案件。律師表示，界定“合理生理需求”與“違紀脫崗”需綜合多方面因素考量，企業(yè)行使用工自主權(quán)須嚴守合理合法邊界，勞動者也應(yīng)履行勤勉工作的義務(wù)。

　　“第一次收到郵件時覺得難以置信。”1月26日，曾在北京一家互聯(lián)網(wǎng)公司工作的王女士告訴《工人日報》記者，她曾因上廁所離開崗位20分鐘，被公司發(fā)郵件要求解釋這段時間的去向?！拔覀冞@層樓只有一個公用廁所，有時要排隊，也可能去其他樓層，20分鐘我覺得也正常。”王女士不解，“我只是上個廁所，為什么需要向老板解釋？老板是懷疑我‘摸魚’嗎？”

　　工作時間上廁所本是人之常情，然而記者注意到，員工因如廁離崗被解雇的勞動爭議案件時有發(fā)生，近期就有幾個法院審理并宣判了此類案件。上班期間因如廁、短暫休息等原因離崗，能否成為公司解雇的理由？“合理生理需求”與“摸魚”“違紀脫崗”的邊界在哪里？

　　如廁時間長被解雇引糾紛

　　江蘇省南通市通州區(qū)人民法院審結(jié)的一起案件中，劉某在南通某電路公司擔任專員，2023年2月期間，劉某頻繁、長時間地停留在公司衛(wèi)生間，日累計時長短則一個多小時，長則超過6小時。公司認為該行為嚴重違反勞動紀律和規(guī)章制度，在與劉某面談后發(fā)出《解除勞動合同通知書》。劉某離職后申請勞動仲裁，要求公司支付賠償金20余萬元，未獲支持后又訴至法院。

　　法院根據(jù)監(jiān)控視頻查明，劉某在2023年2月期間長時間停留衛(wèi)生間達11次，每次31分鐘至3小時5分鐘不等，單日最長停留6小時21分鐘。

　　法院審理認為，正常如廁應(yīng)即去即回，短暫停留不構(gòu)成擅離崗位，但劉某的行為明顯超出合理生理需求范圍，也超出其崗位職責所需，且劉某未提交證據(jù)證明其間在履行工作職責，故構(gòu)成擅離崗位。依據(jù)公司規(guī)章制度，其累計曠工已達6天，公司解除勞動關(guān)系合法。

　　同樣是因如廁離崗被解雇，另一起案件的判決結(jié)果卻不同。

　　李某是北京一家食品公司的消防中控員，2022年11月值班期間因腹痛如廁3分鐘，公司以“工作時間擅自離崗，違反規(guī)章制度”為由將其解雇。李某認為，自己的離崗行為并不違反公司紀律，公司解除勞動關(guān)系的行為違法，要求公司支付違法解除賠償金。

　　北京市順義區(qū)人民法院審理認為，李某脫崗理由正當、時間短暫，屬正常生理現(xiàn)象，且微信記錄顯示其曾多次聯(lián)系同事頂崗，已經(jīng)盡量避免脫崗行為發(fā)生，不存在故意或重大過失。最終，法院判決公司支付李某違法解除勞動關(guān)系賠償金6萬余元。

　　同為“如廁離崗”，為何判決結(jié)果迥異？

　　“關(guān)鍵不在于是否離崗，而在于離崗的合理性?！敝秀y律師事務(wù)所高級合伙人楊保全指出，劉某的行為呈現(xiàn)出“時間長、頻率高、未履行請假程序”的特點，單日6小時、月累計11次超1小時的滯留，已經(jīng)遠遠超出了人體正常生理代謝所需的時間范疇，屬于一種變相的“曠工”或怠工行為；而李某因突發(fā)腹痛短暫離崗3分鐘，屬基本生理需求，而非主觀上的逃班行為。

　　如何界定合理需求與違紀脫崗

　　因如廁引發(fā)的爭議并非個例。工作中，飲水、短暫休息等行為，也常陷入“是否屬于摸魚”的爭議。工作中的“摸魚”行為該如何界定？

　　“法律條文中并沒有‘摸魚’這一明確概念?！北本└Ｃ蓭熓聞?wù)所主任時福茂說，“正常生理休息與‘摸魚’的核心區(qū)分在于主觀意圖和行為合理性?！?/p>

　　時福茂表示，從主觀意圖來看，正常生理休息是基于身體的客觀需求，比如口渴飲水、疲憊小憩、生理排泄等，勞動者并無逃避工作的想法，且行為結(jié)束后會立即返崗?fù)度牍ぷ?；而“摸魚”則是主觀上不想工作，借喝水、起身活動等名義變相偷懶，核心目的是規(guī)避勞動義務(wù)。

　　“從行為特征來看，正常生理休息具有短暫性、即時性的特點，如喝水1~2 分鐘、起身活動3~5分鐘，符合一般人認知?！睍r福茂說，“而‘摸魚’多表現(xiàn)為持續(xù)性離崗、在崗不作為，或頻繁借生理需求名義脫崗，時長遠超合理范圍?！?/p>

　　北京中凱(杭州)律師事務(wù)所律師季巧士進一步補充道，界定“合理生理需求”與“違紀脫崗”需綜合多方面因素考量：離崗事由是否為滿足正常生理需求、離崗時長是否在合理范疇、離崗行為是否對企業(yè)正常運營造成實質(zhì)妨礙等。

　　“若時長短暫、偶發(fā)，事由緊迫真實，事后能合理解釋，且未造成工作延誤等實質(zhì)性后果，通常滿足‘合理生理需求’的特征；反之，若長時間、高頻次離崗，未履行告知或請假程序，主觀上以逃避工作為目的，則易被認定為違紀。”季巧士說。

　　崗位屬性也是重要的考量因素。北京盈善律師事務(wù)所律師張清鑫表示，不同崗位的在崗要求存在顯著差異，一些特殊崗位如救生員、消防中控員等，對在崗要求極高，短暫離崗可能引發(fā)嚴重安全隱患，因此需嚴格履行報備或交接程序；而一般的崗位，如果員工短時間離崗未對工作造成影響，則不應(yīng)過度苛責。

　　“勞動者在工作時間和場所內(nèi)，為維持正常工作狀態(tài)所需的如廁、飲水、短暫休息等行為，均屬合理范疇，用人單位應(yīng)予以保障?！北本┦袩樅饴蓭熓聞?wù)所高級合伙人姚均昌說，“但這類行為需符合正常生理規(guī)律，若超出合理邊界，可能構(gòu)成違紀。”

　　行使用工自主權(quán)須嚴守法律邊界

　　采訪中，記者發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)為避免員工“帶薪摸魚”，制定了“上廁所限時”“離崗需報備”等規(guī)章制度，甚至對超時行為處以罰款。這類規(guī)定合法嗎？

　　對此，楊保全表示，企業(yè)享有用工自主權(quán)，但規(guī)章制度需滿足內(nèi)容合法合理、程序合法兩大條件。“內(nèi)容上不能侵犯員工基本權(quán)益，也不能違反常識法規(guī)；程序上，涉及員工權(quán)益的規(guī)章制度須經(jīng)職工代表大會討論等民主程序，并向員工公示告知?！彼f，“‘上廁所限時’如果沒有科學(xué)依據(jù)，且嚴重影響員工健康，就可能被認定為不合理。”

　　對于如何規(guī)范企業(yè)用工，促進勞資關(guān)系和諧，時福茂建議，用人單位應(yīng)制定合理可行的規(guī)章制度，對員工臨時生理需求、突發(fā)健康問題給予包容，同時規(guī)范懲戒流程，保障員工申辯權(quán)。

　　姚均昌提醒勞動者，在工作中因生理需求、臨時事由需離崗時，為避免不必要的誤會和麻煩，建議及時告知主管領(lǐng)導(dǎo)或同事，必要時留存相關(guān)報備證據(jù)，同時注意把控離崗時間的合理性。如果因事需要長時間脫崗的，一定要按照公司的規(guī)定履行請假手續(xù)。

　　“企業(yè)在行使用工自主權(quán)時，須嚴守合理合法邊界，讓管理兼具程序合法與人文關(guān)懷。勞動者也應(yīng)熟知并遵守公司規(guī)章制度，理解自身在享有合法權(quán)益的同時，也要履行勤勉工作的義務(wù)?！睆埱弼窝a充道。

　　“通過建立更清晰的規(guī)則、更人性化的管理和更理性的溝通，才能真正實現(xiàn)效率與公平的統(tǒng)一，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系環(huán)境。”楊保全說。

　　本報記者 肖婕妤

　　《工人日報》(2026年01月29日 06版)